Мы были первыми, кто опубликовал вариант 2. Мы очень гордились тем, кем мы были. Мы очень подробно рассказали о том, кто мы, чего ожидаем от кандидатов и прочую ненужную информацию, но получили очень мало ответов. И когда ответов было мало, мы вернулись к ТЗ.
В нем говорится, что лучшими кандидатами являются женщины, живущие недалеко от своих семей, и что для них важно быть рядом с семьей, не тратя много времени на дорогу. Добавив именно это сообщение и убрав все остальное, мы получили в пять раз больше статистики. Вариант 1 привлекал 35 потенциальных целей в неделю, а вариант 2 — только семь.
После сбора комментариев проверьте резюме каждого кандидата, в котором указана компания, в которой он работал. Таким образом, отсеиваются неподходящие кандидаты и не тратится время на собеседования.
Оптимальное время для подготовительного этапа — от одного до трех дней.
Вы можете сократить время на подготовку к процессу найма: служба Friendwork займется вашей повседневной жизнью, чтобы освободить время для других дел. Это единая база данных релевантных резюме с CareerGate, сайтов по подбору персонала и сайтов социальных сетей: менее чем за пять минут вы сможете найти кандидатов по резюме на сайтах социальных сетей. Вся типичная воронка автоматически сохраняется и может быть представлена клиентам в любое время.
Вы можете закрыть задачу через шесть месяцев.
Уже сейчас создайте карту поиска кандидатов — где, как и когда размещать вакансии. Укажите список компаний, в которых заинтересован кандидат. Убедитесь, что вы проводите исследование у клиентов, где кандидат имеет низкий уровень, а не у «друзей».
Затем используйте собственные ресурсы: базы данных, сарафанное радио, социальные сети, профессиональные отчеты, форумы.
Выбор канала найма зависит от вида работы. Исходя из технического задания, важно проанализировать, где находятся эти специалисты и где они ищут работу.
Где искать кандидатов, преимущества и недостатки этих каналов:.
Если вы нашли отличного кандидата, но он не ищет тендеры, спросите, где искать таких профессионалов и может ли кто-то кого-то порекомендовать.
Прежде чем звонить кандидату, изучите его резюме и профили в социальных сетях. Цель — построить обсуждение таким образом, чтобы исключить многих кандидатов на этапе первичного собеседования.
- Удовлетворение первых пяти требований к вакансиям. Этот список возникает при составлении технического задания кандидата. У кандидатов всегда много требований, но вам необходимо понять самые важные и критические из них. Для одной и той же должности требования в разных компаниях разные. Это зависит от стратегии, бизнес-модели и видения руководства.
- Экономические ожидания. Лучше всего знать об этом с самого начала собеседования, чтобы избежать неожиданностей на заключительном этапе.
- Причины ухода с предыдущих должностей. Если кандидат ушел из-за отсутствия карьерных возможностей, то нет смысла даже продолжать собеседование. Также посмотрите на обязанности и проанализируйте, что важно для кандидата.
- Мотив. Мы выясняем, что интересует кандидата в данный момент, каковы его движущие силы и может ли компания дать ему повод для работы в ней.
- Психологический профиль. Важно понять, соответствует ли человек группе. Даже самый, казалось бы, идеальный кандидат может не сработаться с командой. Вы не найдете общего языка с начальником. Это означает, что ваша работа ничего не дала.
Оптимальная продолжительность интервью зависит от каждой задачи. Например.
-
Для ИТ-работы: собеседование с рекрутером — не более 20 минут; техническое собеседование — до 40-60 минут; и
Впечатленный кандидатом, специалист по подбору персонала спешит сообщить заказчику, что идеальный сотрудник найден. Практика показывает, что лучше всего дать себе время «успокоиться» и выбрать лучший вариант.
Для того чтобы вам удалось избежать неприятностей и принять правильное решение в отношении кандидата, необходимо записать весь разговор. Если это разговор в режиме онлайн через Skype или Zoom, можно провести видеозапись. Если это личная встреча, сохраните файл с интервью.
Кандидаты сравниваются не только по критериям анкеты (разработанной на этапе подготовки) и технического задания в целом. Также учитывается поведение человека, его реакция на «каверзные» вопросы и невербальные признаки. Здесь нужно быть немного психологом и обладать талантом привлекать.
Кандидаты отбираются через 12-18 часов после собеседования. Это правило распространяется на административные, торговые и маркетинговые должности. Но не для линейных позиций (администраторы, грузчики, продавцы).
Если на должность одновременно претендует много хороших кандидатов и трудно выбрать одного из них, можно ввести дополнительные шаги шаг за шагом. Например:.
-
Для подбора руководителей: разработайте стратегию роста от точки А (статус-кво) до точки Б (цели). Важно предоставить кандидатам всю информацию, необходимую для принятия решения, чтобы они не получали абстрактных ответов.
- Для ИТ-персонала: предоставьте ссылку на github, чтобы кто-то с техническим опытом мог просмотреть пример кода.
Идеальный кандидат был подобран с точки зрения навыков и рекомендаций. Этот человек ранее не искал работу, но был готов присоединиться к нашему штату. Первые интервью с владельцами компании прошли успешно.
На втором этапе было проведено условное интервью с внешним аудитором, работающим в холдинговой компании. Им необходимо было подтвердить обязанности ведущего бухгалтера. Они заверили меня, что я не нужен им для второго собеседования. Интервью было неудачным. Испытатель решил поговорить по телефону, но связь прервалась, и было сделано около 20 звонков.
Конечно, девушка нервничала. Аудитор пришел к выводу, что кандидат был слабым. В результате был нанят внешний сотрудник. Она прошла три собеседования, включая собеседование с аудитором.
В ходе собеседования выяснилось, что у него были завышенные ожидания, и его взяли на работу, потому что должность срочно требовала заполнения. В результате она покинула компанию под давлением.
Последним шагом стало заключение соглашения с руководством. И здесь снова может помочь служба FriendWork. Она позволяет автоматически отправлять письмо с отказом и резюме лучшего кандидата на утверждение клиенту в одном письме, а после утверждения отправлять предложения потенциальным сотрудникам.
После каждого собеседования можно использовать все шаблоны предложений и отказов. Вы можете опробовать возможности сервиса бесплатно.
