Согласно Трудовому кодексу, при увольнении работника ему предлагаются все имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности, как соответствующие, так и уступающие квалификации работника, а также нижеоплачиваемые работы. Отстранение руководителя или заместителя руководителя выборного коллектива профсоюзной организации, не отстраненного от выполнения своих основных обязанностей, требует предварительного согласия вышестоящей выборной профсоюзной организации.
В течение нескольких лет работодатель безуспешно пытался уволить сотрудника, который является начальником юридического и кадрового отдела университета и заместителем председателя профсоюзного комитета.
Первоначально работник был уволен 30 ноября 2018 года на основании лишения привилегий (прекращение действия допуска к государственной безопасности); решение об увольнении от 30 ноября 2018 года было признано незаконным решением суда, и работник был восстановлен на прежней должности.
Непосредственно перед первоначальным восстановлением работника на работе работодатель принял решение создать новый отдел с 1 декабря 2018 года и исключить отдел, в котором работал работник, из штатного расписания. В день выхода работницы на работу работодатель выдал ей уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в организации. Хотя профсоюз не согласился с увольнением работника и решение профсоюза не было оспорено в суде до увольнения, работодатель издал приказ об увольнении, поскольку нарушил процедуры, предусмотренные разделом 374 Трудового кодекса. Трудовой кодекс РФ также был успешно оспорен работником в суде.
Сотрудница была восстановлена в должности начальника юридического и кадрового отдела университета, но в тот же день ей сообщили, что она будет уволена в связи с сокращением штата. Работодатель вновь обратился в вышестоящую профсоюзную организацию и вновь получил спор по поводу решения о расторжении трудового договора в связи с тем, что проект приказа об увольнении не соответствовал требованиям, установленным статьей 374 Трудового кодекса РФ. Вместо того, чтобы доработать проект приказа и заполнить документацию, работодатель обратился в суд за заявлением о том, что отказ профсоюза согласиться на увольнение был необоснованным, и суд отказался удовлетворить это заявление.
В декабре 2019 года работодатель вновь предупредил работницу о расторжении трудового договора. Работнику сообщили, что он будет уволен на следующий рабочий день после получения решения вышестоящей профсоюзной организации о прекращении трудовых отношений. Тот же документ, который уже прошел судебное рассмотрение, был направлен в профсоюз. Профсоюз был вновь проинформирован о том, что проект приказа и сопроводительные документы не подтверждают решение об увольнении работника, и работодателю было предложено провести дополнительные консультации, в ходе которых профсоюз окончательно согласился расторгнуть трудовой договор (что отражено в протоколе дополнительных консультаций).
После этого согласия работодатель уволил работника в соответствии с пунктами 1 и 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Раздел 81 (1) Трудового кодекса РФ. Оспаривая свое недавнее увольнение, работница указала, что после реорганизации и кадровых мероприятий во вновь созданном структурном подразделении компании не было предусмотрено вакансий. Кроме того, работодатель не получил мотивированного мнения от профсоюза, членом которого она являлась, о возможности ее увольнения. В частности, работница считала, что любая попытка уволить ее будет равносильна дискриминации.
Суд первой инстанции постановил, что работодатель не нарушил процедуру увольнения. Суд отклонил как необоснованное утверждение о том, что работнику не была предложена вакантная должность во вновь созданном отделе, поскольку новый отдел был создан 1 декабря 2018 года, а трудовые отношения между организацией и работником прекратились в момент их создания. Суд не нашел нарушения статьи 374 Трудового кодекса РФ. Это произошло потому, что увольнение работника было предварительно одобрено вышестоящим выборным профсоюзным органом. Все вышестоящие суды, за исключением Верховного суда, согласились с выводами первой инстанции.
Верховный суд РФ пояснил, что в рамках организационно-штатных мероприятий, проведенных в период с ноября 2018 года по декабрь 2019 года, были сокращены должности сотрудников юридического и кадрового отделов вузов. Штатное расписание. (Руководители отделов и специалисты) Сотрудники вновь созданных отделов также были включены в штатные расписания. Поэтому, чтобы проконтролировать законность увольнения, суд должен изучить штатное расписание, действовавшее на момент принятия меры, и определить, были ли должности во вновь созданных секциях пустыми на момент принятия меры. Должность была предложена другому работнику, причем в то время, и причины, по которым должность не была предложена работнику (Решение № 60-кг21-1-К9 Гражданского департамента Верховного Суда РФ от 2 августа 2021 года).
Партнеры компании «Гарант» готовы помочь вам правильно оформить документы для увольнения сотрудника, тем самым защитив вас от возможности судебных споров.
Суд не принял во внимание вышеуказанную ситуацию и ограничил работника от предложения статуса вновь созданного отдела, так как трудовые отношения были урегулированы на момент создания этих отделов (1 декабря 2018 года). Поскольку суд не принял во внимание тот факт, что работник был возвращен по решению суда, а работодатель переформулировал меры в отношении него, работодатель обязан был соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 81 п. Трудовой кодекс. Трудовой кодекс, статья 81.3.
Суд также проигнорировал тот факт, что отказ профсоюза дать согласие на увольнение работников был ранее установлен судом, и что старший профсоюз также не дал согласия на увольнение работника. Отметив, что работодатель получил согласие старшего профсоюза на увольнение работника, суды первой и промежуточной степеней проигнорировали тот факт, что согласие было дано в контексте дополнительных консультаций, оформленных протоколом, но протокол не является протоколом . Он обосновал решение профсоюза согласиться на увольнение и не упомянул о документах, представленных Университетом в контексте дополнительных консультаций в связи с увольнением.
Прежде всего, суд не дал правовой оценки нерешенным дискуссиям с работником, когда, по словам работника, выразившимся в том, что с 2017 года работодатель. «много» попыток прекратить работу по разным причинам».
В результате Верховный суд России отменил решение суда и направил дело на пересмотр, придя к выводу, что подход суда к делу был формальным.
Работодатель сомневается, что сможет распутать этот клубок ошибок, связанных с увольнением, и напоминает профсоюзному лидеру, что при увольнении он должен безошибочно следовать юридическому процессу и четко изложить его, чтобы он мог доказать свои права.
