Не можете правильно управлять процессом найма? Не знаете, как оптимизировать свой бункер? Вы хотите избежать потери хороших кандидатов?
Набор персонала может быть простым и веселым процессом! Читайте статьи о всех этапах процесса найма, чтобы выявить ошибки.
Одна из профессиональных обязанностей ответственного лица — знать, как нанять нужного человека. Управление кандидатами также является важной частью этого процесса. Чтобы применить прием релевантности, работайте с «воронками» и не бойтесь таких понятий, как «анализ рынка», «шторм идей» и «карты поиска».
Анна Сильницкая, автор блога HR_Sila в Instagram, и Андрей Хохловский, эксперт по Digital Human Resources и основатель школы Staff Forge School Объяснено.
Мы собрали для вас самые интересные события в мире рекрутинга. Пожалуйста, оставьте свои контактные данные, и мы сообщим вам, когда они состоятся.
Наем персонала — это большой и трудоемкий процесс, но при правильном распределении усилий и должной осмотрительности на всех этапах он становится намного проще. Каковы этапы процесса подбора персонала?
Это может происходить различными способами. Например, компания испытывает явный недостаток в кадрах, поэтому задача найти его возникает сама собой. Или менеджер из другого отдела приходит в отдел кадров с просьбой о замене сотрудника. Или сотрудник увольняется, и поэтому его необходимо срочно заменить. В любом случае, все начинается с потребности.
Описывается профиль вакансии и разрабатываются требования к кандидату. Этот процесс неизбежно должен осуществляться совместно с клиентом.
Изучите аналогичные вакансии других фирм для похожих кандидатов, выясните их ценностное предложение и сравните его со своим. Если результаты анализа удовлетворительны, т.е. компания может привлечь потрясающих кандидатов на своих условиях, ей есть что предложить — начинайте поиск.
Не все рекрутеры знают, как правильно представить компанию в начале работы. Конкретный пример — компания ищет разработчика. ‘У нас классная, активно растущая, динамичная, новая, активная команда.
Это неверно, поскольку разработчиков интересует то, что компания разрабатывает уникальные IT-продукты и имеет много перспективных партнеров. Действительно, от семейной атмосферы до групп и офисных парикмахеров — это может быть преимуществом.
Для этого вводятся основные параметры и оценивается соответствующее количество CV. Затем необходимо проверить, соответствует ли компания как работодатель требованиям «идеального» кандидата, включая график работы, заработную плату и рабочее время.
Также стоит подумать о том, где разместить вакантные рабочие места для трудоустройства, поскольку существуют как крупные федеральные, так и местные сайты; HH.RU может хорошо работать в Москве, но есть и местные сайты, которые гораздо более привычны для жителей этих регионов, поэтому другие регионы могут показывать менее высокие результаты. Телеграм и социальные сети могут помочь.
Непосредственный поиск ведется по телефону и с помощью собеседований, затем проводятся собеседования и переходы заинтересованных кандидатов в офисе.
Чтобы не тратить время на ручной поиск резюме и другие утомительные и монотонные задачи, можно воспользоваться услугой онлайн-рекрутинга Friendwork.
Он сохраняет кандидатов из социальных сетей, CareerGate и веб-сайтов по подбору персонала в базе данных в один клик. Вы также можете найти кандидатов по их резюме за пять минут в социальных сетях. Эта услуга позволяет сэкономить много усилий по подбору персонала и гарантирует, что все этапы процесса подбора персонала будут сохранены и доступны рекрутеру.
Ускоряет процесс закрытия задания в два раза.
После того как собрана группа заинтересованных кандидатов, соответствующих профилю, планируется и назначается собеседование с директором. Менеджер, в свою очередь, дает обратную связь кандидатам и информирует тех, кто кажется ему более способным. Все эти шаги также можно автоматизировать благодаря работе друзей.
Рекрутер готовит предложение о работе и рассылает ее отобранным кандидатам. От них ожидается, что все остальные будут отвергнуты.
У каждой компании свой тендер. Она должна быть согласована с генеральным менеджером. Это связано с тем, что отдел кадров — это бренд компании, и важно, чтобы вся необходимая информация была представлена в правильном ракурсе.
Этот стандарт заполняется и подается директору для конкретных должностей и конкретных кандидатов; служба Friendwork Service может также автоматизировать этот процесс, сэкономив массу времени и нервов.
Как правило, предложение включает в себя основные условия труда. Рабочее время, зарплата (когда и сколько выплачивается) и премии. Стандартные шаблоны можно легко найти в Интернете, остальное — творчество самой компании.
Если компания очень заинтересована в кандидате, но у нее есть замечания к предложению, например, перепутаны некоторые пункты, отдел подбора персонала обсудит с руководителем изменение условий и адаптацию их под конкретного кандидата. Это возможно. Если такой возможности нет, поиск продолжается или заявление направляется другому кандидату по вашему выбору.
Что касается отказов, то все сайты вакансий заявляют, что они не готовы представить предложение в данный момент. Мы свяжемся с вами, как только у нас появится такая возможность» — форма, которая, как мы все знаем, уже есть. В таких стандартах нет ничего плохого, но на самом деле они мало кого вдохновляют.
Это хороший тон для телефонного разговора. Спасибо, что нашли время для этого. Однако из-за ограниченных ресурсов даже крупные компании редко делают это на самом деле.
Чтобы обеспечить индивидуальный подход к подбору персонала, HR-отделам также необходимо создавать шаблоны отказов с учетом корпоративной культуры компании и стиля общения с кандидатами и сотрудниками.
Служба FriendWork автоматически заполняет шаблон всеми необходимыми данными. Это включает имя, причину отказа и другую информацию. Таким образом, соискатель не узнает, что это типовое задание. Письмо должно быть максимально личным. Также можно установить отскок в мессенджере.
Мозговой штурм, один из основных инструментов HR, полезен всякий раз, когда необходимо сформулировать план, разработать стратегию или решить сложную на первый взгляд проблему подбора персонала.
Если отдел кадров состоит более чем из трех сотрудников, рекомендуется регулярно проводить мозговые штурмы по всем запросам, поступающим в отдел кадров как от сотрудников, так и от соискателей.
Даже если окончательный выбор остается за руководителем, очень важно, чтобы команда имела общее понимание проблемы и вместе генерировала решения.
Мозговой штурм может проводиться со всей командой или со всеми сотрудниками, конкретно занимающимися проблемой. Рекомендуется выбрать редко используемую комнату, чтобы новизна обстановки способствовала генерации важных идей.
Каждый участник должен высказать свое мнение по теме обсуждения. Это вносится в общий список предлагаемых вариантов. Их лучше всего записывать с помощью маркеров и доски или бумаги и ручки.
Самое главное, что нужно помнить во время мозгового штурма, — это избегать ненужных догадок. Какой бы странной или невозможной ни казалась идея, ее нужно высказать и записать на доске. Возможно, после обсуждения это станет ключом к наилучшему решению.
Мозговой штурм о том, как адаптировать ваше предложение к культуре компании и как написать хороший тезис, может быть полезен. Всегда стоит просить помощи у коллег или самому предоставлять обратную связь: всем в HR необходимо передавать идеи, генерируемые в команде.
Если есть только один отдел по найму, проведите мозговой штурм с руководителем отдела по различным вопросам, изменениям в системе мотивации, систематизации работы и т.д. очень важно.
Регулярные небольшие мозговые штурмы по каждому аспекту необходимы и очень полезны. В противном случае решения часто оказываются односторонними, очень сложными для реализации и впоследствии не находят поддержки у руководителей или даже самих сотрудников.
Мозговой штурм также может быть очень полезен при построении воронки HR. Воронка — это «девять кругов ада», через которые проходит кандидат, прежде чем его утвердят на должность.
Не существует единого способа построения воронки рекрутинга. Количество и структура этапов будет зависеть от отрасли компании и характера самой работы. Однако есть важные аспекты, которые необходимо учитывать до того, как вы приступите к созданию воронки.
Во-первых, обратите внимание на ресурсы компании. Что представляет собой отдел по подбору персонала, кто проводит отбор, когда и на каком этапе они принимают решение? Во-вторых, процесс достижения целей сильно отличается, когда вы ищете квалифицированных сотрудников и когда вы набираете большое количество персонала.
-
Самая широкая часть — это подбор кандидатов. Вы подаете заявки на работу и размещаете вакансии на различных платформах.
Однако с помощью услуг FriendWork по автоматизации подбора персонала вы всегда сможете упростить процесс подбора персонала. Все рутинные процессы значительно упрощаются, и вам остается только представить подходящих кандидатов своим клиентам.
История найма каждого кандидата автоматически сохраняется, делая воронку прозрачной. Вы можете попробовать демо-версию бесплатно.
