Консультативное письмо — это официальный документ, выдаваемый работникам организацией в различных ситуациях. Хотя трудовое законодательство и законы о труде не требуют от работников предоставления характеристик, многие организации не обходят вниманием этот документ, когда работники предоставляют свои характеристики при приеме на работу. Рабочие места, представляющие функцию сотрудникам. Эта функция обычно пишется структурным подразделением, в котором работает (или работал) сотрудник. При написании характеристики генеральный директор должен проявить личный подход, показать, что он хорошо знает сотрудника и объективно оценить его деловые и личные качества. То, что функция должна быть объективной, не означает, что в некоторых случаях она не может содержать менее лестную оценку свойств работника. Самое главное — быть благоразумным и корректным и не делать оскорбительных замечаний или несправедливых оценок в адрес работника.
Как правило, функция дает оценку работника как эксперта и оценивает его профессиональную деятельность, его деловые и личные качества.
Текст функции можно разделить на различные части
Анкетные данные о работнике,.
информация о результатах работы сотрудника; и
оценка деловых и личных качеств работника,.
1. первая часть — заголовочная — содержит заголовок (характеристику) документа, должность, занимаемую работником (включая название бренда), фамилию, имя и отчество работника (голографически)
2. вторая часть — персональные данные — фамилия и инициалы работника (полное имя можно не указывать), год рождения, образование (сообщить учебное заведение, которое окончил работник), область знаний (профессия), степень и диплом (если есть). Как правило, эта часть описания дается в первом абзаце текста.
3. третья часть (трудовая книжка работника) содержит описание трудовой биографии работника. Как правило, в этой части указывается год и должность, в которой сотрудник начал работать в организации (допускается указывать организацию и должность, в которой сотрудник работал до прихода в организацию). Другими словами, он предоставляет краткую информацию о карьерном росте сотрудника. Эта часть также включает информацию о результатах работы сотрудника. Перечисляются наиболее важные результаты труда работника (вид работ, которыми работник руководил или в которых участвовал, вид работ, которые он сам выполнял). Она также может включать информацию о повышении квалификации, получении дополнительного образования, второй работе, переподготовке и т.д. 4.
4. в четвертой части оцениваются деловые (профессиональные) и личные качества работника. Показатели, используемые в таких оценках, могут сильно различаться. Особое значение в характеристике имеет оценка профессиональной компетентности работника, его деловых качеств, работоспособности, психологических и моральных качеств.
При оценке профессиональной компетентности работника следует обратить внимание на его опыт, уровень квалификации, знание законодательных и иных нормативных документов, академические знания, интерес к зарубежному опыту, способность к самообразованию, знание прав и обязанностей работника. Например.
Деловые навыки сотрудника проявляются в его способности устанавливать и поддерживать деловые отношения с коллегами, руководством и сотрудниками других компаний, то есть в способности выполнять административные или аналитические задачи, выполнять рабочие планы и контролировать выполнение работы.
Эффективность работы сотрудников оценивается на основе того, насколько активно они выполняют порученные им задания, их способности организовывать рабочие процессы и качественно выполнять задания в установленные сроки, их поведения в сложных ситуациях и способности брать на себя ответственность за свою работу. Результаты и эффективность принятых решений или достигнутых результатов работы.
Личные качества работника проявляются в его взаимоотношениях с коллегами (доброжелательность, коммуникабельность), общем уровне культуры работника и его психологических качествах.
При оценке активов сотрудника очень важно уделить правильное внимание, чтобы более точно определить уровень знаний и навыков работника. Конечно, в некоторых случаях уровень знаний, опыта и навыков может быть оценен как «очень хороший» или «высокий» (например, у него большой опыт, высокие знания и глубокие познания). ‘ (например, он обладает достаточным опытом и имеет хорошие знания), в третьем случае ‘недостаточно хорошо’, ‘мало’ (например, не знаком с вопросами …). Он не обладает глубокими знаниями…»). ‘Отсутствие знаний, опыта или навыков (например, … , навыки … No experience in e.g. …’ (например, «У него нет опыта в …»). и т.д.) как четвертый случай.
Четвертая часть функции также описывает форму поощрения работника и форму награды или наказания, которую он получил (например, ценный подарок за работу в 2005 году).
5. последняя часть функции определяет цель функции (эта функция … подготовлен для представления в …).
Текст характеристики должен быть описан третьему лицу, чтобы быть инъективным или неопределенным (окончил, работает, выполняет, имеет). Характеристика пишется на обычном листе бумаги формата А4, обычно подписывается разными лицами. Руководитель или заместитель руководителя компании и менеджер по персоналу (или руководитель отдела, в котором работает сотрудник). Справочные карточки также могут быть подписаны одним человеком, который является руководителем организации. В этом случае на копии справочной карточки, хранящейся в агентстве, должна стоять подпись руководителя подразделения, в котором работает сотрудник, и менеджера по персоналу. Подписи заверяются печатью органа. Соответствующая дата указана слева под подписью. Отчет составляется в двух экземплярах: один доставляется (отправляется) получателю, а второй (копия) остается в организации.
ООО Контрольный участок «Практика» к верхнему контроллеру
Михаил Соколов.
Образование высшее, родился в 1976 году, окончил финансово-юридический факультет в Москве по специальности «Бухгалтерский учет и управление» в 1998 году. В 1998 году он окончил Московскую финансово-юридическую академию по специальности «Бухгалтерский учет и управление». Г-н Соколов служил в Вооруженных силах Российской Федерации с 1998 по 2000 год.
Г-н М. В. Соколов работает в ООО «Практика» с января 2002 года. Первоначально он работал аудитором в отделе аудита, а с 2004 года — старшим аудитором в том же отделе До прихода в ООО «ПРАКТА» г-н Соколов в течение двух лет работал помощником контролера в ЗАО «Знак Якости». «ПРАКТИКА», где он вошел в команду экспертов и участвовал в аудиторских проверках многих компаний. В настоящее время он возглавляет группу, оказывающую консультационные и аудиторские услуги ЗАО «Роста».
В 2005 году М. В. Соколов с отличием окончил Российскую академию государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Г-н Соколов придерживается кодекса поведения компании. Он дружелюбен и доступен по отношению к коллегам, вежлив и предупредителен с партнерами и клиентами компании, всегда старается найти компромисс в сложных ситуациях и творчески подходит к решению проблем. Он внимателен к окружающим и сдержан. Он обладает хорошими навыками делового общения. Он трудолюбив и обладает большой работоспособностью. Ему присущи качества предпринимателя: добросовестное отношение к своей работе, стремление к повышению квалификации и профессиональному росту, аналитическое мышление. От сотрудников не поступило жалоб или комментариев по поводу их работы.
