Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставит письменного объяснения, будет составлено соответствующее заявление.
Непредставление работником объяснения не является основанием для дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка без учета времени болезни работника, отпуска и времени, необходимого для учета мнения представительного органа работника.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено в течение шести месяцев со дня совершения проступка, помимо дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов и неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции. и ревизий, проверок финансово-хозяйственной деятельности или результатов ревизий в течение двух лет со дня совершения преступления. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, предусмотренных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено в течение трех лет со дня совершения проступка. Эти сроки не включают время на уголовное разбирательство.
За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
С приказом (распоряжением) работодателя о наложении дисциплинарного взыскания без учета времени отгула работник уведомляется под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается признать вышеуказанный приказ (распоряжение) в обмен на свою подпись, создается соответствующее действие.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Государственной инспекции труда и/или в органе по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Для того чтобы правильно и законно оформить дисциплинарное взыскание, необходимо соблюсти статью 193 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Эти санкции могут быть наложены сотрудниками, обладающими компетенцией для их осуществления в соответствии с уставом компании.
Комментарии к ст. 193 ТК РФ
Текст комментария: примечание редактора, Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, 6-е изд.
Авторы: Орловский Ю.П., Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю., Серегина Л.В., Гаврилина А.К., Бочарникова М.А., Виноградова З.Д.
1. настоящая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
Согласно части 1 данной статьи, работодатели должны требовать письменного объяснения от работника до применения дисциплинарного взыскания. Это объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств дисциплинарного проступка, его противоправности и степени вины провинившегося работника. Однако непредоставление работником письменного объяснения не исключает дисциплинарного взыскания; если работник не предоставит письменное объяснение по истечении двух рабочих дней, будет составлено соответствующее заявление. Если правомерность дисциплинарного взыскания оспаривается, поведение является доказательством соблюдения работодателем правил о дисциплинарной ответственности.
2. часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность наложения дисциплинарного взыскания конкретным сроком давности.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника в течение одного месяца со дня обнаружения. Месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка; дата обнаружения проступка, которая является точкой отсчета месячного срока, — это дата, когда лицу (отделу), находящемуся в оперативном подчинении работника, стало известно о совершении проступка и, соответственно, о его причастности. Не имеет значения, имеет ли это лицо право налагать дисциплинарные взыскания.
Время отсутствия работника на работе по болезни или в связи с отпуском не засчитывается в срок, отведенный для дисциплинарного взыскания. В данном случае отпуск, прерывающийся на один месяц, включает в себя все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством. К ним относятся ежегодные (основной и дополнительный), учебные отпуска и отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления N 2 Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
Если дисциплинарным взысканием является увольнение, мнение представительного органа работников является обязательным, поэтому время, необходимое для рассмотрения этого мнения, не включается в данный срок (см. статьи 82 и 373 Трудового кодекса, комментарии к ним).
Указанный период не прерывается независимо от отсутствия работника на рабочем месте по другим причинам, например, при использовании дней отдыха (отгулов) (если они чередуются).
Если дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено в соответствии с подп.» (d) Пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Месячный срок, установленный частью 1 статьи 81 Трудового кодекса, исчисляется со дня рассмотрения дела об административном правонарушении (ст. 44 п. 44, общее постановление n 2 Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года).
Дисциплинарные взыскания не могут быть наложены по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок выявлен в результате административной, финансовой или финансовой проверки или контроля, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет с момента совершения проступка. Время, затраченное на уголовное судопроизводство, не включается в вышеуказанные сроки.
3. за дисциплинарный проступок на работника может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель может применить к работнику новое дисциплинарное взыскание, включая увольнение по указанной причине. Параграф 5. Трудовой кодекс, статья 81. Трудовой кодекс § 81.1. Следует отметить, что работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, даже если работник подал заявление об увольнении по собственной инициативе до совершения проступка. (Истечение срока предупреждения Постановление ВС РФ № 2 от 33, 17 марта 2004 г.).
Однако работники, прекратившие трудовые отношения с работодателем, не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарные меры применяются руководителем организации. Другие сотрудники могут наложить дисциплинарное взыскание, если они уполномочены на это соответствующими документами (например, законами о ведомствах, приказами и т.д.).
Работодатели имеют право, но не обязаны налагать дисциплинарные взыскания за дисциплинарные проступки. В результате работодатель может не налагать дисциплинарное взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, учитывая все обстоятельства инцидента, а ограничиться собеседованием или устным подтверждением вины. Во время дисциплинарного взыскания необходимо строго соблюдать правила. Если работодатель нарушает правила во время дисциплинарного взыскания, органы, рассматривающие трудовой спор, могут признать дисциплинарное взыскание незаконным.
4. дисциплинарное взыскание применяется в форме приказа (распоряжения), издаваемого работодателем. Приказ (директива) определяет основания для дисциплинарного взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за который работник подвергается дисциплинарному взысканию, и его вид (например, prima-facie, rea-facie). Следует отметить, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения вместо двух отдельных приказов (дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа о прекращении трудового договора) издается приказ об увольнении. На практике в некоторых случаях так и происходит.
Судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации обратила внимание на этот случай в решении по делу SH от 09. 11. 2012 n 60-АПГ12-7. указано, что оформление применения дисциплинарных мер в виде увольнения и рассмотрения жалоб в отношении работников отдельными приказами основано на неверном толковании Трудового кодекса.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на заявителя сам по себе является доказательством расторжения его трудового договора.5 pk. Раздел 81(1) Трудового кодекса включает в перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренный в разделе 81 Трудового кодекса. В соответствии с пунктом 4 статьи 77(1) Трудового кодекса. 77(1) Трудового кодекса, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (разделы 71 и 81 Трудового кодекса) является основанием для прекращения трудового договора. Отсюда вытекает причина издания приказа 236-К от 7 июля 2012 года о расторжении трудового договора с заявителем после того, как он был уволен приказом 194-К от 30 мая 2012 года. У обвиняемого не было.
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если по каким-либо причинам работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о наложении на него дисциплинарного взыскания под роспись, то создается соответствующее действие.
Согласно сложившейся практике, приказ о наложении дисциплинарного взыскания доводится до сведения всех должностных лиц учреждения.
Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание является необоснованным или решение не соответствует тяжести проступка, на дисциплинарное взыскание может быть подана жалоба в государственную инспекцию и/или рассмотрено индивидуальное трудовое отличие в порядке установленные законом.
Спросите у адвоката:.
+7 (499) 703-46-71 для жителей Москвы и Московской области +7 (812) 309-95-68 для жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области
