Если вы будете задавать на собеседовании вопросы о работе таким образом, кандидат обидится и подумает, что вы проявляете неразборчивость, хотя некоторые из этих вопросов не имеют смысла.
Например, работа может быть связана с длительными командировками. И вопрос о семье казался бы уместным, но не в такой формулировке! Более уместным был бы вопрос: «Эта работа часто требует поездок. Не будет ли это оскорбительно для вас и вашей семьи?
- Вопросы, вводящие дискриминацию. Знаете ли вы, как управлять своими чувствами? Вы скоро выходите замуж? Сколько вам лет; будете ли вы молоды для такой ответственной работы?
Нередко женщины подвергаются дискриминации при приеме на работу. Особенно в возрасте от 25 до 35 лет. Это связано с повышенным риском акушерского лицензирования.
Кандидаты стоят на пороге вашего офиса. ‘Какой опыт, сколько языков вы знаете и готовы ли вы завтра вылететь в Париж?’ Они не начинают со слов. Но вам не обязательно обмениваться общими фразами и долго ходить по одной комнате.
Важно направить разговор в нужное русло, задавая правильные вопросы после приветственного комментария. Это не должно быть так часто. В противном случае вы будете искушены в потоке ненужной информации.
Каждое интервью уникально. Если вы встретите кандидата на необычную должность стандартными вопросами, он или она уйдет в другую компанию. Волшебный план не сработает, пока вы не найдете «ключ» для каждого кандидата.
Затем переходите к волшебному списку вопросов, которые помогут вам узнать все, что нужно знать о кандидате.
- Расскажите нам о себе. Вопрос может показаться немного общим, но он важен: «Что вы хотите узнать о себе? Почему; из ответа кандидата вы поймете, как это подчеркивается. То, о чем он говорит больше всего, является для него приоритетом. Обратите внимание на то, что кандидат на работу говорит отрицательно. Он может пожаловаться, что ему не нравится завершать звонки и что должность требует постоянных звонков.
- Спросите об образовании и опыте работы. Если кандидат пускается в пространные рассуждения и рассказывает вам о своей карьере в сфере образования и обо всем своем жизненном опыте — ведите его дальше и задавайте более подробные вопросы. Переговорная комната не стреляет из ада, и люди не рухнут, если вы мягко остановите кандидата.
- Спросите, почему кандидат хочет получить эту работу. Попросите его описать свою идеальную работу. Вы узнаете, что побуждает кандидата на работу выбрать именно эту должность, каковы его ожидания. Вы поймете, что для него важно и соответствуют ли его ожидания вашим собственным.
- Каковы ваши сильные стороны? Сосредоточьтесь на том, соответствуют ли навыки кандидата вакансии — знание 10 языков и умение считать лучше калькулятора необходимы для данной должности (если, конечно, вы не технический ассистент на стекольном заводе).
- Каковы ваши слабые стороны? Или пойти по более мягкому пути: какие качества вы хотите развить в себе? Важно знать, может ли потенциальный работник распознать и преодолеть свои слабости.
Как «раскрутить» кандидата и не дать ему рассказать сказки о своих сильных и слабых сторонах? Попросите привести примеры ситуаций, с которыми не справились/не справляются. Затем войдите в глубину ситуации и задайте наводящие вопросы.
- Узнайте о предыдущей работе. Этот вопрос уместен Потому что вам действительно нужно спросить, что кандидат сделал, чтобы понять, сможет ли он справиться с обязанностями и ответственностью. Кроме того, история кандидата позволяет определить информацию, приоритеты и эмфазы, которые он представляет как основные.
- Спросите об отношениях между персоналом и руководством. Поскольку большинство рабочих мест — это командная работа, рекомендуется поинтересоваться, как складывались отношения на предыдущих местах работы. Просмотрите информацию, содержащуюся в отчете.
- Узнайте о причинах жалобы. Возможно, предыдущая работа требовала постоянных встреч, кандидату не нужно общаться, требуется контакт с незнакомыми людьми, а кандидат не владеет свободно английским языком. При переходе на новую должность могут возникнуть аналогичные проблемы. Ни ему, ни вам это не нужно.
- Что кандидат считает своим самым большим успехом/неудачей? Оцените, как он преподносит эту информацию, что для него является действительно большим достижением, а что — поражением. Используйте метод «пять». Обратите внимание, какие выводы можно сделать из этих ситуаций.
- Определите, какой тип рабочей программы предпочитает кандидат. Как работает сверхурочная работа? Если вы на 100% уверены, что работа в рекрутинговой компании может потребовать от сотрудника многочасовой работы. Если кандидат говорит, что готов работать до определенного времени, а не до минуты. Поэтому не теряйте времени.
- Спросите соискателя, что он думает о поездке/возможной смене места жительства. Для некоторых профессий это наиболее важно. Если кандидат согласен, это прекрасно, если нет, вы ничего не можете сделать.
- Узнайте о зарплатных ожиданиях кандидата. Это очень важный вопрос. Не списывайте его со счетов. Они узнают об этом позже. Если требования кандидата очень высоки, а компания не соглашается их удовлетворить, это означает, что, с какой стороны ни посмотри, кандидат не подходит.
Вопросы для собеседования с кандидатом будут зависеть от отрасли и «сложности» работы, но если вы набираете персонал для ИТ-компании, помните следующее
- Спросите, какие компании им больше всего нравятся/не нравятся. Так вы сможете выяснить, по каким принципам кандидат предпочитает работать, что для него важнее всего, какую именно работу он ищет и где он может быть наиболее эффективен.
- Обоснуйте ценность предложения наилучшим образом. Расскажите ему о многочисленных выгодах и преимуществах работы в вашей компании, включая зарплату, премии, коллектив и места отдыха сотрудников.
- Метод тематического исследования. Тематические исследования предоставляют кандидатам ситуации для анализа и поиска наилучшего решения. Таким образом, вы можете судить о скорости и качестве принятия решений и оценить профессионализм кандидата.
Уже сейчас предстоит проделать огромную работу. Не тратьте ресурсы на повторяющиеся задачи по подбору персонала: сервис FriendWork поможет вам автоматизировать все этапы процесса подбора персонала, от создания заявок на работу до подбора кандидатов и клиентов. Проводится автоматизированный анализ выполняемой работы, и воронка рекрутинга может быть проанализирована в любое время.
Процесс найма становится удобным и прозрачным для всех, а вы получаете базу данных кандидатов для работы.
Формулировка вопросов на собеседовании должна соответствовать специфике компании. Таким образом, кандидаты почувствуют, что вы подходите к ним индивидуально, а не роботизированно задаете стандартные вопросы.
Теперь вы знаете, какие вопросы следует забыть и не поднимать на собеседовании, а какие помогут вам представить кандидата и понять, тот ли он человек, которого вы ищете.
Надеюсь, эта статья поможет вам найти правильные вопросы, а также правильные ответы! Пожалуйста, сделайте репост этой статьи, чтобы хоть один рекрутер в мире перестал ломать голову над пресловутым «какой вопрос задать».
